Udvikling af arbejdspladser
Alt for mange danske virksomheder, store som små, er desværre for berøringsangste når det drejer sig om at handle nænsomt, bæredygtigt og menneskeligt, når det kommer til at bearbejde, strukturere og gå videre med resultaterne af deres Arbejdspladsvurderinger eller undersøgelser af arbejdspladsens Sociale Kapital eller om den rent faktisk stiller alle lige på alle virksomhedens niveauer – mænd, kvinder, personer af anden etnisk herkomst, fysisk og psykisk handicappede, queers, unge, gamle, fleksjobbere … med flere.
Berøringsangsten kommer sig af, at der i disse undersøgelser næsten altid er udsagn, som kommer fra let identificerbare personer om andre let identificerbare eller ligefrem navngivne personers ledelse, „perfomance‟, opførsel eller fejl.
Der findes yderst få perfekte og ufejlbarlige mennesker, medarbejdere, ledere og CEOs. Dette betyder, at de fleste mennesker – ligesom jeg – tenderer til at være nervøse over for enhver form for kritik, som stiller ubekvemme spørgsmål, eller føles nærgående eller ligefrem personligt krænkende, hvis ikke den kritik sættes i det helt rigtige perspektiv indenfor virksomheden.
Det skal ske ved, at både den der rettes kritik mod og den der kritiserer skal støttes. Ledere såvel som almindelige medarbejdere skal tilbydes fornøden personlig og kompetencemæssig støtte og relevante udviklingsmuligheder i stedet for at risikere at komme i klemme i virksomhedens optimeringsproces, hvor der alt for få gange tænkes i at bevare og udvikle de menneskelige resurser virksomheden har ansat.
Træd til med rådgivning, coaching, efteruddannelse eller frivillig omplacering i mere passende rammer.
Vi har som samfund og virksomhed ikke råd til at smide mennesker væk, når de er brændt sammen eller „performer‟ forkert eller stiller krav til virksomheden.
Det er ikke bare resursespild – det er uetisk og slet ikke foreneligt med de kriterier for succes, som bør være enhver virksomheds mål:
The Triple Botton Line: The Planet, People, Profitability.
Bæredygtighed gælder i høj grad også menneskelige resurser i en tid, hvor der mangler uddannet arbejdskraft på alle niveauer. Det har der altid gjort, men tiden har ikke været til at satse på bæredygtig behandling af medarbejdere og ledere på all niveauer.
Tiden er kommet. Jeg kan hjælpe jer med at sætte det i system, så det fungerer.
Det kræver mands- og kvindsmod, og det kræver, at virksomheden er villigt til at sætte penge af til denne omstilling mod en bæredygtig personale- og ledelsespolitik.
Investeringen vil give pote på længere sigt, fordi virksomheden sparer penge på undgåelige sygemeldinger og genbesættelser.
Forebyg i stedet for at slukke menneskelige ildebrande.
Hvornår går du og din virksomhed i gang?
Udvikling af arbejdspladser og ledercoaching
Lige muligheder på arbejdspladsen
Arbejdet med køn (barsel, anciennitet, fleksibilitet, og løn), alder, handicap eller ej, den sociale baggrund, etnicitet og seksuel orientering.
Eksempel på et sådant kodeks for lige muligheder på arbejdspladsen taget fra HEALTH på Århus Universitet:
„Vi vil fremme en kultur på arbejdspladsen, der er inkluderende og respektfuld over for alle ansatte fra top til bund, uanset køn, kønsidentitet, alder, etnicitet, handicap, seksuel orientering, faglighed og socioøkonomisk status.
Vi vil fremme en kultur på arbejdspladsen, der er inkluderende og respektfuld over for alle ansatte fra top til bund, uanset køn, kønsidentitet, alder, etnicitet, handicap, seksuel orientering, faglighed og socioøkonomisk status.
Vi vil fremme en kultur på arbejdspladsen, der er inkluderende og respektfuld over for alle ansatte fra top til bund, uanset køn, kønsidentitet, alder, etnicitet, handicap, seksuel orientering, faglighed og socioøkonomisk status.
Vi vil fremme en kultur på arbejdspladsen, der er inkluderende og respektfuld over for alle ansatte fra top til bund, uanset køn, kønsidentitet, alder, etnicitet, handicap, seksuel orientering, faglighed og socioøkonomisk status.
Vi vil fremme en kultur på arbejdspladsen, der er inkluderende og respektfuld over for alle ansatte fra top til bund, uanset køn, kønsidentitet, alder, etnicitet, handicap, seksuel orientering, faglighed og socioøkonomisk status.„
Udvikling af arbejdspladser
„Den sociale kapital på arbejdspladsen drejer sig om, hvordan I samarbejder på jeres arbejdsplads.
Samarbejdet finder sted mellem kolleger, der arbejder tæt sammen i det daglige, mellem afdelinger, der hver især bidrager til at levere virksomhedens kerneydelser og mellem medarbejdere og ledere på arbejdspladsen.
Det er vigtigt, at samarbejdet fungerer, da det både øger virksomhedens effektivitet og medarbejdernes arbejdsglæde‟ (Kilde: Det nationale forskningscenter for arbejdsmiljø, „Spørgeskema til måling af social kapital‟, se næste afsnit).
Nedenfor finder du en relativt hurtig og brugbar test af, hvor godt samarbejdsklimaet er på en arbejdsplads, hvor god trivslen er, og om virksomheden passer godt på sine medarbejdere og ledelse, så sygefravær kan minimeres.
Undersøgelsen kan også bruges som opfølgning, når arbejdspladsen har iværksat deres handleplaner for at forbedre den sociale kapital. Husk at arbejdet med den sociale kapital er en kontinuerlig proces, ikke bare et flueben, der skal sættes.
Test af trivsel og social kapital med 25 spørgsmål kan hentes her:
Udvikling af arbejdspladser og ledercoaching
Sammenhængen mellem undersøgelser af Social Kapital og de lovpligtige arbejdspladsvurderinger (APV)
Hvis I har behov for at få hjælp eller inspiration til det videre arbejde , når du har gennemført testen, så kontakt os gerne her:
Udvikling af arbejdspladser
Peter Rosen Wind har 7 års erfaring som valgt medarbejderrepræsentant på et gymnasium med 110 medarbejdere.
Den erfaring kan du bl.a. få glæde af, hvis du gerne vil få hjælp til at forbedre den social kapital på din arbejdsplads. Det gælder uanset om du kommer til os som medarbejder eller leder.
Udvikling af arbejdspladser og ledercoaching
Den enkelte medarbejders psykologiske behov på arbejdspladsen og selvbestemmelsesteorien (Ib Ravn )
„Når mennesker udfører en given aktivitet, motiveres de så, fordi aktiviteten er interessant, sjov eller spændende i sig selv? Eller fordi der er noget andet, uden for aktiviteten, der motiverer? Spørgsmål som disse står centralt i selvbestemmelsesteorien, der blev grundlagt af Edward L. Deci og Richard M. Ryan i 1980’erne.
Omfattende forskning har siden vist, at når interesse og nysgerrighed driver værket, trives mennesker, de har færre psykiske problemer, og de bidrager til fællesskabet‟.
Det er derfor værdifuldt for dig og din arbejdsplads at undersøge om dine og dine kollegers og lederes psykologiske behov opfyldes på arbejdet.
Kilde: https://hansreitzel.dk/products/selvbestemmelsesteorien-bog-49710-9788741274461
Om testen „Opfyldes dine psykologiske behov på arbejdspladsen‟?
„Hvor godt får I dækket jeres psykologiske behov på arbejdet? Det er et centralt spørgsmål i selvbestemmelsesteorien, for hvis man oplever autonomi, kompetence og samhørighed, er man sandsynligvis i trivsel og oplever motivation af høj kvalitet (peger forskningen på).
Behovsdækning kan måles med spørgeskemaer, hvor de ansatte erklærer sig uenige eller enige i hvert udsagn, på en skala fra 1 til 5. Her er udsnit af en skala, The Basic Psychological Need Satisfaction and Frustration Scale (BPNSFS), der kommer fra et forskerhold fra universitetet i Gent, Belgien (link i tråden). Jeg oversatte skemaet til dansk for et par år siden sammen med Rasmus Jensen Schjødt og Emil Rosenlund Høeg.
Det er kun de 12 spørgsmål om behovstilfredsstillelse (ikke behovsfrustration), jeg viser her. Jeg har dertil gjort dem domænespecifikke ved at tilføje „på arbejdet‟ e.l. i hvert udsagn (det kan tages ud) (og jeg har tilføjet et par kosmetiske ændringer). Bemærk skemaet ikke er valideret, dvs. vi har ikke kvalificeret det gennem forskning. Leg med det, men kontakt mig ved forskningsbrug.‟
Kilde: Lektor Emeritus Ib Ravn på LinkedIn, „Hvor godt får I dækket jeres psykologiske behov på arbejdet?
Testen „Opfyldes dine psykologiske behov på arbejdspladsen‟?
Skalaen for hvert spørgsmål går fra 1 til 5 (meget uenig, uenig, hverken enig eller enig, enig, meget enig).
Autonomi
1. Jeg oplever valgfrihed i de ting, jeg foretager mig på arbejdet.
2. Jeg føler, at mine beslutninger på arbejdet afspejler mine egne ønsker og behov.
3. Jeg føler, at de valg, jeg tager på arbejdet, er udtryk for, hvem jeg virkelig er.
4. Jeg føler, at jeg på arbejdet bruger min tid på ting, der virkelig interesserer mig.
Kompetence
5. Jeg har tiltro til, at jeg kan gøre de fleste ting godt på arbejdet.
6. Jeg synes jeg er god til at lave det, jeg laver på arbejdet.
7. De mål, jeg skal nå på arbejdet, føler jeg mig i stand til at nå.
8. Jeg føler mig dygtig nok til at klare vanskelige opgaver på arbejdet.
Samhørighed
9. Jeg oplever at dem, jeg holder af på mit arbejde, også holder af mig.
10. Når jeg er på arbejde, føler jeg mig forbundet med de mennesker, jeg arbejder sammen med.
11. Jeg føler mig tæt forbundet med de mennesker, der er vigtige for mig på arbejdet.
12. Jeg oplever en varm følelse med de mennesker, jeg tilbringer tid sammen med på arbejdet.
Hvordan aflæses spørgeskemaet „om „‟Opfyldes dine psykologiske behov på arbejdspladsen‟? og hvordan tolker man resultaterne?
Her er Ib Ravns kommentar fra opslaget på LinkedIn:
„P.S. Jeg er ikke bekendt med nogen standard, fx „Ved et snit på 4 kan I bare være tilfredse.‟
Skemaer som dette bruges i SDT-forskningen typisk til at konstatere korrelationer [overensstemmelser] med andre mål (measures) eller, prospektivt/eksperimentelt, til at måle interventionseffekt med.‟
Du skal med andre ord, sammenligne dine resultater med noget andet: fx. andre undersøgelser af tilfredshed, lykke, trivsel og Social Kapital på arbejdspladsen for at kunne se forandringer til det bedre eller værre.
Se mere herom på siden „Test af trivsel og social kapital på arbejdspladsen‟
Opfyldes dine psykologiske behov på arbejdspladsen (selvbestemmelsesteori / self determination theory (SDT))?
KILDER:
Ledercoaching
Udvikl din personlige lederprofil
Coaching in English available from seasoned English speaker and writer. I speak in a „Mid-Atlantic‟ accent.
Hvilken leder er du?
Hvilken leder vil du være?
Ledercoaching
30 minutters uforpligtende forsamtale:
Afklaring af vores match og dine vigtigste prioriteringer
1 session for 2000 kr. / ex moms (90 min.)
5 sessioner for 8750 kr. / ex moms (90 min.)
Få et tilbud på længere forløb
ONLINE eller på KLINIK i Risskov
Coaching in English available
Kilde til denne interessante test: www.lederne.dk
Hvad får du med dig?
Coaching for st skærpe og raffinere din personlige lederprofil indeholder en række forskellige værktøjer til mestring af ledelsesrollen i al dens mangfoldighed.
Min coaching sætter alt ind på at klæde lederen på til sin rolle som leder, dvs at coache ledere, så de vedligeholder eller opbygger …
“ … en evne til at guide og styre andre til at engagere sig i at løse en opgave eller arbejde hen mod et fælles mål. Med den rigtige ledelse får medarbejdere i en organisation eller virksomhed de bedste og mest effektive kompetencer frem til gavn for forretningen” (Kilde: https://dinero.dk/ordbog/ledelse/).
- Din personlige lederprofil: Hvilken leder er du ? Hvilken leder vil du gerne være?
- Ledelsesfilosofi og ledelsesteori i praksis.
- Dine personlige super powers er de styrker, du skal udnytte
- Dine personlige svagheder, skal du coaches til at forstå til bunds og tage højde for som leder.
- Sproglig bevidsthed i din egen og virksomhedens kommunikation.
- Find balancen: produktiv feedback – trivsel – om at være mentor og coach – og om samskabelse af værdier og værdi
- Svære samtalers psykologi og produktive udgange på dem
- Forhandling
- Nyansættelser: vær åben, men kritisk, tag højde for dine og andres blinde vinkler og ubevidste bias. Tænk til gode for helheden i virksomheden og overvej nøje, hvordan de enkelte medarbejdere kan bidrage til den.
- Social kapital og rummelighed.
- Planlæg altid omhyggeligt og med ekstra råderum.
- Why fix what doesn’t need to be fixed?”: om at være en aktiv leder, når det kræves.
- Taler, præsentationer og fremlæggelser
- Forebyggelse af dit og andres sygefravær, og fornuftige indsatser, der støtter dig og dine medarbejdere.
- Mentale øvelser, der modvirker stress: lær at tage vare på dig selv, både når det er svært, når det går stærkt, og når det går fremad.